政府は「人口減少社会×AI時代の行政を支える人材改革プラン」を発表した。
国家公務員の人材像や採用、人事管理、働き方を見直し、担い手が減少する中でも行政サービスを維持・高度化できる組織への転換を目指す。
AI時代の公務員像と人事制度を再設計
2026年7月28日に発表された人材改革プランは、少子高齢化や生産年齢人口の減少が進む一方、AIの性能向上によって仕事の性質や働き方が変わる状況を踏まえたものだ。
政府は、人材のための共通基盤、人材確保、働きがい、多様な人材の活躍という4分野で改革を進める方針を示した。
その中でも、AI時代に求められる国家公務員像の検討を起点として、人材フレームワークや人事制度の整備を進める。
有識者会議を設置し、AIによる業務代替や人との役割分担、職員に必要な能力、育成方法、行政組織の意思決定の在り方を議論する。
第1回会合は2026年8月17日に開き、計5回程度の開催を経て、2027年1月を目途に知見を取りまとめる予定だ。
各府省には、必要な人材像やスキルを具体化する「人材フレームワーク（※）」の構築を促す。
採用、配置、育成を一体的に設計するとともに、国際人材など政府全体で検討すべきテーマについて共通の考え方を示す。
人事管理では、紙や府省ごとのシステムに分散している職員情報を集約する共通プラットフォームを整備する。
2027年度以降に勤務時間管理機能を先行府省で運用し、職員情報管理や人的資源管理へ順次機能を広げる方針である。
採用面では、高校生や大学1・2年生への早期広報、中途採用情報の合同発信、技術系人材へのダイレクトリクルーティングを進める。
さらに、管理職の対話力向上や30代を中心とした若手職員のキャリア支援、短時間勤務の拡大、高齢職員の処遇見直しも検討対象とした。
※人材フレームワーク：組織が必要とする人材像、役割、能力、スキルを整理し、採用や配置、育成、評価などの人事施策を一貫して設計するための共通基盤。
行政高度化には現場定着と検証が不可欠
改革が進めば、職員の能力や希望を踏まえた配置がしやすくなり、AIを活用しながら限られた人員で行政サービスを維持できる可能性がある。
新卒、中途、技術系を対象とした採用策の多様化も、民間企業との人材獲得競争が激しくなる中で一定の効果を持つと考えられる。
一方で、必要な能力を細かく定義しすぎれば、人材配置や評価が画一的になるリスクも無視できない。
AIの活用範囲や職員との役割分担が曖昧なままでは、現場に追加の確認作業が生じ、かえって業務負担が増える可能性もあるだろう。
また、制度やシステムを導入するだけでは、働きがいや離職意向の改善には直結しにくい。
上司からのフィードバックやキャリア形成支援が形式化すれば、特に30代職員が抱える成長実感の低下を解消できないおそれがある。
今後は、採用申込者数や情報ページの閲覧数といったKPIだけでなく、離職率、業務時間、職員の成長実感、行政サービスの品質まで検証する必要があるだろう。
AIによる効率化と人材への投資を両立し、各府省の現場で実効性ある運用へ落とし込めるかが改革の焦点になりそうだ。
内閣人事局 人口減少社会×AI時代の行政を支える人材改革プラン
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